경영진의 직장차별
리더십을 다양화하고 모든 배경을 가진 사람들에게 평등한 기회를 제공하겠다는 기업 세계의 약속에도 불구하고 유색인종 여성은 진전이 거의 또는 전혀 보이지 않은 채로 남아있습니다. 맥킨지와 린닷컴의 최근 연구에 따르면 여성이 이전보다 전반적으로 더 많은 고위직을 맡았지만 흑인 여성은 고위 간부 중 단 4퍼센트에 불과했습니다. 이 비율은 몇 년동안 변하지 않았습니다. 유색인종 여성도 2년전 미세공격을 포함해 직장 내 차별에 시달리고 있습니다. 그러나 유색인종 여성들의 직장 생활을 더 어렵게 만드는 것은 광신도를 품고 있는 사람들만이 아닙니다. 종종 선의의 동료와 경영진은 이러한 여성들에게 추가적인 책임을 부여하고 있다는 사실을 깨닫지 못합니다. 다양성과 포용성에 관한 컨설팅 회사를 운영하면서 나는 정기적으로 그러한 문제를 봅니다.
상징보다 평등함이 중요한 이유
이 문제를 해결하기 위해 경영진은 이러한 도전에 적극적으로 대처하여 유색인종 여성이 리더십 역할을 추구하고 성공할 수 있는 길을 열어야 합니다. 다음은 그들이 염두에 두어야 할 몇가지 사항입니다. 우리는 상징이 아닌 평등한 직원입니다. 유색인종 여성을 동료들에게 인종 성별 또는 둘 모두의 상징으로 제시하는 지도자의 형태로 큰 함정이 옵니다. 리더가 직원에 대해 이러한 요소를 반복적으로 언급하거나 그들을 같은 다른 사람들에게 영감으로 설명하거나 회의에서 여성적인 관점 또는 어두운 관점을 제공하기 위해 연설을 요청하는 것은 그들의 또 다른 요소가 아닙니다. 또한 엄청난 압력을 가합니다.
인종보다 사람이 중요한 이유
이러한 환경에서 유색인종 여성은 자신이 취하는 모든 단계가 일부 사람들에게 전체 커뮤니티의 반영으로 보일 것임을 알고 있습니다. 그리고 그들 편에서 어떤 실패라도 나쁘게 반영될 것입니다. 백인이 실수를 하면 일반적으로 그가 실수를 하는 유일한 사람이라고 믿어집니다. 유색인종 여성이 이렇게 하면 아 인종이나 성별에 따라 누군가를 홍보하면 이런 일이 생기는구나 라고 생각하는 사람들이 있다는 것을 우리는 압니다. 따라서 지도자와 관리자는 흑인 여성이 흑인 여성임을 축하하는 것을 피하는 것이 좋습니다. 대신 그들은 다른 직원들처럼 자신의 성취를 칭찬하고 보상해야 합니다.
추가 시간 제약
유색 인종 여성도 회사 외부에서 정기적으로 상징으로 묘사됩니다. 그들은 종종 수많은 패널과 위원회에서 활동하고 연설을 하고 미디어 인터뷰에 참여하여 회사가 대중의 눈에 다양성 자격을 알릴 수 있도록 돕습니다. 국가의 노동력 부족을 해결하는데 도움이 되는 방법이 무엇일지 살펴봅시다. 저는 이 모든 요청에 응할 의무가 있다고 말한 많은 흑인 여성과 함께 일했습니다. 결과적으로 여행 및 확대 축소 일정이 방해를 받지만 여전히 작업을 수행할 것으로 예상됩니다. 반대로 경영진과 관리자는 직원이 외부행사에 참석하고 싶을 때 그들에게 와서 말할 수 있도록 해야합니다. 관리자는 회사가 정기적으로 연사 요청을 받고 있으며 훌륭한 솔루션이 될 수 있으므로 관심이 있고 시간이 있으면 관리자에게 알리도록 설명하는 개별 메모를 여러 직원에게 보낼 수 있습니다.
관리자들의 의무
리더와 관리자는 모든 직원에게 동등하게 연락하여 웰빙을 확인해야 합니다. 도움이 덜 필요한 것처럼 보이는 사람들조차도 종종 도움을 원합니다. 그들은 단지 그것을 말하지 않습니다. 결국 유색인종 여성을 가로막는 장벽은 해결될 수 있습니다. 더 많은 직업은 기술과 강점 및 성취에 중점을 둡니다.
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